《員工手冊(cè)》是新員工入職簽收的第一份文件，也是企業(yè)防范用工風(fēng)險(xiǎn)最有效的工具之一。企業(yè)能夠合法的無(wú)償辭退員工，大多都依據(jù)企業(yè)的員工手冊(cè)，以員工違反制度為由解除勞動(dòng)合同。
但若是《員工手冊(cè)》的制定和使用有漏洞，不僅起不到約束員工、管控風(fēng)險(xiǎn)的作用，反而還得支付違法解除賠償。
今天就來(lái)和大家一起深入探討《員工手冊(cè)》要怎么制定與公示才合法、合規(guī)、合理，真正起到防范法律風(fēng)險(xiǎn)、保障合法權(quán)益的目的。
我們先來(lái)看一則案例：
張某是江蘇泰興一家化工公司的員工，工作已有20年。2024年某天，因?yàn)榍耙惶扉_(kāi)車到半夜，第二天上班時(shí)張某以趴伏及躺仰的方式在自己工位上睡了一個(gè)小時(shí)的覺(jué)。
半個(gè)月后，公司人力資源部工作人員給張某制作《面談表》一份，載明“張某上班時(shí)困乏導(dǎo)致睡崗行為�！睆埬吃谠撁嬲劚砩虾炞执_認(rèn)。
后來(lái)，公司工作人員向本公司工會(huì)委員會(huì)征求意見(jiàn)后，工會(huì)出具《關(guān)于解除張某勞動(dòng)合同通知的審批函》，同意以張某在上班期間睡崗，嚴(yán)重違法公司規(guī)章制度為由，解除與其的勞動(dòng)合同。
同日，公司向張某出具《解除勞動(dòng)該合同通知書》一份，載明：“張某同志：你于2004年入司，并簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同�，F(xiàn)因你上班期間睡崗，根據(jù)公司《員工手冊(cè)》第二章第三條第一款關(guān)于紀(jì)律的零容忍規(guī)定。經(jīng)與工會(huì)協(xié)商同意，決定解除你與本公司的勞動(dòng)合同，此后你與本公司將無(wú)任何勞動(dòng)關(guān)系�！�
張某認(rèn)為公司解除勞動(dòng)關(guān)系違法，于是，起訴到法院。
法院審理查明：張某確實(shí)存在違紀(jì)行為，但從其管理崗位特性及此次睡崗行為的嚴(yán)重程度來(lái)看，睡崗1小時(shí)并未給公司造成重大損失或極壞影響。用人單位行使合同解除權(quán)必須以勞動(dòng)者有違反規(guī)章制度的行為發(fā)生為前提，并且該行為必須達(dá)到嚴(yán)重程度。
從張某違紀(jì)行為的動(dòng)機(jī)、次數(shù)、后果、影響、損失等幾個(gè)方面考量，張某違紀(jì)行為具有偶發(fā)性，且客觀上并未對(duì)某某公司造成重大損失或不良影響，不宜認(rèn)定為“嚴(yán)重”，且張某入職公司20年，并多次被評(píng)優(yōu)評(píng)先并晉升加薪，公司僅因其一次違反公司內(nèi)部《員工手冊(cè)》規(guī)定，就以較為粗暴的“一刀切”方式直接解除與張某的勞動(dòng)合同，顯然不具備合理性。同時(shí)，公司并無(wú)證據(jù)證明其《員工手冊(cè)》中的相關(guān)規(guī)定系經(jīng)過(guò)民主程序制定。
《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定的用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形中包括“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的”。如果用人單位沒(méi)有規(guī)定，或者規(guī)定不明確、規(guī)定不合規(guī)等原因引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，就會(huì)在勞動(dòng)爭(zhēng)議中陷入被動(dòng)。
制定和實(shí)施一份有效的《員工手冊(cè)》是法律賦予企業(yè)的權(quán)利，也是企業(yè)在管理上的必需。
那么怎樣的《員工手冊(cè)》才合法、合規(guī)、合理？
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第五十條用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。
總結(jié)起來(lái)，企業(yè)制定合法有效的《員工手冊(cè)，應(yīng)符合兩點(diǎn)：制定內(nèi)容合法、制定程序合法。
一.制定內(nèi)容合法
企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理的實(shí)際情況，將法律、法規(guī)、政策的條款具體化，使《員工手冊(cè)》具有可操作性。企業(yè)可以聘請(qǐng)專業(yè)律師或法律顧問(wèn)對(duì)員工手冊(cè)進(jìn)行法律審查，確保手冊(cè)內(nèi)容符合國(guó)家法律法規(guī)的規(guī)定，防范法律風(fēng)險(xiǎn)。
簡(jiǎn)而言之，內(nèi)容必須符合法律的規(guī)定；語(yǔ)言要嚴(yán)謹(jǐn)不能出現(xiàn)矛盾；不能出現(xiàn)遺漏核心條款現(xiàn)象(勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)紀(jì)律、合同解除條件等)；涉及重大損害、嚴(yán)重違反、嚴(yán)重影響等情形需量化、具體化；解除合同條款務(wù)必詳細(xì)具體；內(nèi)容公平合理，不能處罰過(guò)度。
二.制定程序合法
企業(yè)在制定、修改企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)充分履行民主程序�！秵T工手冊(cè)》應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。針對(duì)各方提出的方案或意見(jiàn)，進(jìn)行協(xié)商，對(duì)意見(jiàn)接受的，加入規(guī)章制度文本，不能接受的，說(shuō)明理由。及時(shí)形成會(huì)議紀(jì)要并經(jīng)參會(huì)人員簽字捺印確認(rèn)。
《員工手冊(cè)》需向勞動(dòng)者公示，確保全體勞動(dòng)者知曉內(nèi)容。一是確保用人單位履行了向全體勞動(dòng)者公示員工手冊(cè)的義務(wù)并保存證據(jù)；二是確保全體勞動(dòng)者知悉員工手冊(cè)的內(nèi)容并保存證據(jù)。
一份合規(guī)規(guī)范的員工手冊(cè)，是企業(yè)進(jìn)行員工管理和風(fēng)險(xiǎn)管控的第一步。
在勞動(dòng)爭(zhēng)議頻發(fā)的當(dāng)下，企業(yè)更應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)員工手冊(cè)的合規(guī)審查和宣傳培訓(xùn)工作，確保員工理解和遵守手冊(cè)內(nèi)容，真正防范勞動(dòng)人事風(fēng)險(xiǎn)。
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