薪酬資源不僅是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，也是最具導(dǎo)向性的工具。獎(jiǎng)金的分配傾向于市場，訂單量就會(huì)增加；傾向于技術(shù)，專利數(shù)量就會(huì)上升。薪酬管理既專業(yè)又復(fù)雜，涉及薪酬調(diào)研、總額控制、模式設(shè)計(jì)、崗位評(píng)估、核算發(fā)放、調(diào)整總結(jié)等多個(gè)方面，每個(gè)環(huán)節(jié)都需細(xì)致考量。
薪酬體系不應(yīng)一成不變，每隔幾年就需要優(yōu)化升級(jí)。在改革過程中，有哪些常見的陷阱？又該如何規(guī)避？以下是一些經(jīng)驗(yàn)分享。
陷阱1：什么才是真正的公平性？
公平性的理解因人而異，通常分為內(nèi)部公平和外部公平兩個(gè)視角。外部公平性在理想的市場環(huán)境中有其對(duì)標(biāo)價(jià)值，但任何微小的變化都可能破壞這種公平，如地域、行業(yè)、企業(yè)屬性等。因此，外部公平性只能作為參考，而非絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。
真正的外部公平性應(yīng)綜合考慮行業(yè)、業(yè)務(wù)類型，以及人才的成長背景、發(fā)展模式，甚至工作強(qiáng)度和產(chǎn)出。應(yīng)以單位勞動(dòng)價(jià)值貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)，進(jìn)行相對(duì)性市場對(duì)標(biāo)，避免陷入薪酬數(shù)據(jù)的“絕對(duì)主義”。
內(nèi)部公平性則要求我們做好崗位價(jià)值評(píng)估，通過內(nèi)部共識(shí)明確崗位價(jià)值排序，構(gòu)建業(yè)績管理體系，營造多勞多得的公平氛圍，將薪酬資源優(yōu)先分配給核心崗位、價(jià)值創(chuàng)造者和持續(xù)奮斗者。
陷阱2：如何確保薪酬總額不超標(biāo)、不浪費(fèi)？
無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，都需要建立薪酬總額管理體系。面對(duì)市場對(duì)標(biāo)產(chǎn)生的差距、核心崗位的提升訴求、人才流失等問題，我們可以通過業(yè)績聯(lián)動(dòng)機(jī)制來解決。
確定薪酬總額后，按照固定工資、績效工資和年終獎(jiǎng)5:2:3的比例分配，以確保不超標(biāo)。在業(yè)績不達(dá)標(biāo)時(shí)，可以通過降低年終獎(jiǎng)比例來控制總額。
在業(yè)績特別好的年份，超額發(fā)放獎(jiǎng)金可能會(huì)帶來短期激勵(lì)，但長期來看不可持續(xù)。建議實(shí)施獎(jiǎng)金遞延支付，以豐補(bǔ)歉，充分利用激勵(lì)資源。
陷阱3：如何合理降薪？
對(duì)于員工而言，薪酬沒有絕對(duì)值，只有相對(duì)值。在總額有增量的情況下，應(yīng)將資源向核心崗位和骨干傾斜，體現(xiàn)戰(zhàn)略和價(jià)值導(dǎo)向。
在沒有增量的情況下，可以通過結(jié)構(gòu)化調(diào)整，改變固定和浮動(dòng)工資的比例，實(shí)現(xiàn)明升暗降。同時(shí)，應(yīng)避免降低固定工資，或在必要時(shí)做好風(fēng)險(xiǎn)防控準(zhǔn)備。
陷阱4：薪酬和績效如何強(qiáng)聯(lián)動(dòng)？
薪酬模式設(shè)計(jì)應(yīng)明確固定工資、績效工資和年終獎(jiǎng)金的結(jié)構(gòu)。固定工資與崗位價(jià)值、個(gè)人能力和業(yè)績完成情況相關(guān)，而績效工資和年終獎(jiǎng)則與年中和年底績效直接相關(guān)。
績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為系數(shù)，直接影響薪酬基數(shù)，實(shí)現(xiàn)薪酬與績效的強(qiáng)聯(lián)動(dòng)。同時(shí)，薪酬總額與業(yè)績也是強(qiáng)聯(lián)動(dòng)的，多勞多得，少勞少得，不勞不得。
陷阱5：短期激勵(lì)與中長期激勵(lì)如何平衡？
薪酬的導(dǎo)向性決定了其分配節(jié)奏對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響。企業(yè)發(fā)展初期，資源有限，可以利用中長期激勵(lì)手段，將人力資本附著于企業(yè)資本。成熟期企業(yè)，現(xiàn)金流穩(wěn)定，可以多發(fā)獎(jiǎng)金，避免“拉車人”和“坐車人”之間的矛盾。
對(duì)于長期同步成長和發(fā)展的人才，應(yīng)配套中長期激勵(lì)手段；對(duì)于一般性人才，短期激勵(lì)可以有效降低實(shí)際成本。國有企業(yè)中長期激勵(lì)資源不得超過年收入的40%，民營企業(yè)建議在40%-100%之間。
陷阱6：總部與分子公司共性和個(gè)性如何兼顧？
薪酬改革應(yīng)自上而下進(jìn)行，總部負(fù)責(zé)確定薪酬模式、規(guī)則和管理權(quán)限，分子公司則在總部模式下思考崗位價(jià)值、薪酬水平和配套薪酬模式。
總部主要負(fù)責(zé)薪酬總額核算規(guī)則、整體薪酬體系和薪點(diǎn)表的確定、薪酬結(jié)構(gòu)和發(fā)放規(guī)則、績效聯(lián)動(dòng)方式以及薪酬調(diào)整規(guī)則的確定。總部要做好規(guī)則治理，分子公司做好個(gè)性化應(yīng)用，共性和個(gè)性問題便不再是問題。
陷阱7：如何實(shí)現(xiàn)新老員工的動(dòng)態(tài)平衡？
新老員工因入職時(shí)間不同，可能出現(xiàn)薪酬倒掛現(xiàn)象。解決思路包括在改革時(shí)一步到位提高老員工薪酬，或在動(dòng)態(tài)中平衡，通過系統(tǒng)平衡，如績效考核結(jié)果、年終獎(jiǎng)系數(shù)、特殊獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和中長期激勵(lì)等，向老員工傾斜。
此外，還可以通過人才發(fā)展和職位升遷計(jì)劃，以及非物質(zhì)激勵(lì)，如尊重和認(rèn)可，來實(shí)現(xiàn)新老員工的動(dòng)態(tài)平衡。
陷阱8：如何減少薪酬改革時(shí)員工的阻力？
減少薪酬改革阻力的關(guān)鍵在于做好方案、講透薪酬邏輯、多溝通交流，并做好內(nèi)部斡旋，樹立意見領(lǐng)袖，引導(dǎo)員工呼聲。
陷阱9：薪酬改革的合理誤差范圍是多少？
薪酬改革涉及大量測算工作，合理誤差范圍為3%-5%。合理誤差有利于原有體系與新薪酬體系的模糊匹配，提高方案的落地性和可操作性。
陷阱10：如何避免薪酬“到賬不到心”？
薪酬改革應(yīng)被視為投資，通過推介薪酬改革方法、介紹整體薪酬和人工成本概念，以及帶著員工一起算賬，讓員工明白企業(yè)付出的遠(yuǎn)大于員工得到的，提升員工的幸福感。
以上是在咨詢項(xiàng)目中常見的薪酬改革陷阱及解決思路，希望對(duì)您有所幫助。
相關(guān)閱讀：只有在同一單位連續(xù)工作滿12個(gè)月才能休年假嗎？
|
