北京法院發(fā)布六起勞動(dòng)爭議典型案例

　　2023年10月11日，北京市密云法院召開新聞發(fā)布會(huì)，發(fā)布《密云法院勞動(dòng)爭議審判工作白皮書》，梳理了近三年來勞動(dòng)爭議審判工作情況，并通報(bào)六起勞動(dòng)爭議典型案例，向廣大勞動(dòng)者和用人單位提出合理建議。

　　密云法院勞動(dòng)爭議審判典型案例

　　案例一：未經(jīng)協(xié)商降低報(bào)酬，降低部分需補(bǔ)足

　　【基本案情】

　　李某系某裝飾公司員工，從事軟裝設(shè)計(jì)工作，雙方訂立為期3年的勞動(dòng)合同，約定月基本工資為10 000元。2020年2月，該公司因受疫情影響安排李某居家辦公并發(fā)布一季度受疫情影響薪酬待遇調(diào)整公告，對(duì)所有員工待遇一季度做如下調(diào)整：1.取消一季度獎(jiǎng)勵(lì)工資。2.二月薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：月收入一萬之下的按60%發(fā)放，月收入一萬之上的按50%發(fā)放……關(guān)于工資標(biāo)準(zhǔn)，李某認(rèn)為居家辦公工作量并未減少，應(yīng)按正常工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；某裝飾公司則主張按調(diào)整后薪酬發(fā)放，李某2020年2月工資不存在差額。李某申請(qǐng)仲裁，要求某裝飾公司支付其2020年2月工資差額，仲裁裁決支持李某請(qǐng)求，某裝飾公司不服訴至法院。

　　【裁判結(jié)果】

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采取書面形式。本案中，某裝飾公司發(fā)布的薪酬待遇調(diào)整公告未經(jīng)職工代表或者全體職工討論及平等協(xié)商，未與勞動(dòng)者協(xié)商一致即降低勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位安排勞動(dòng)者在家上班或靈活辦公，應(yīng)視為勞動(dòng)者正常出勤，應(yīng)按正常工作期間工資收入支付勞動(dòng)者工資。綜上，法院判決某裝飾公司支付李某2020年2月工資差額。

　　【法條鏈接】

　　《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十五條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采取書面形式。

　　變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

　　【典型意義】

　　因疫情等原因?qū)е缕髽I(yè)經(jīng)營困難的，企業(yè)為降低成本可以調(diào)整經(jīng)營策略，但企業(yè)在作出調(diào)崗、降薪等變更勞動(dòng)合同內(nèi)容的決定前，應(yīng)當(dāng)以職工代表大會(huì)或全體職工討論等民主形式，積極與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，如果雙方協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同，如果未經(jīng)雙方協(xié)商，或協(xié)商后未能達(dá)成一致意見，用人單位自行變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，給勞動(dòng)者造成損失的，用人單位應(yīng)予以賠償。

　　案例二：雖未建立勞動(dòng)關(guān)系，違法轉(zhuǎn)包仍需擔(dān)責(zé)

　　【基本案情】

　　向某掛靠于某建筑公司承包某工程項(xiàng)目后，將其中木工支模勞務(wù)項(xiàng)目分包給陳某。陳某雇傭程某從事該項(xiàng)目木工工作，程某受陳某管理并發(fā)放工資。2019年6月28日，程某在工作中受傷。程某曾訴至法院主張確認(rèn)其與某建筑公司存在勞動(dòng)關(guān)系，經(jīng)法院審理判決駁回了程某的訴訟請(qǐng)求。判決生效后程某向勞動(dòng)保障部門申請(qǐng)認(rèn)定工傷，其傷情經(jīng)鑒定達(dá)到職工工傷與職業(yè)病致殘等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)八級(jí)，認(rèn)定工傷決定書根據(jù)前述判決載明的掛靠與分包事實(shí)認(rèn)定承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任單位為某建筑公司，故程某再次訴至法院要求某建筑公司承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。某建筑公司則憑借前述判決辯稱其與程某不存在勞動(dòng)關(guān)系，不應(yīng)承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，故不同意程某的訴訟請(qǐng)求。

　　【裁判結(jié)果】

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，用工單位違反法律、法規(guī)規(guī)定將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時(shí)因工傷亡的，用工單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位。本案中，某建筑公司雖與程某不存在勞動(dòng)關(guān)系，但該公司系實(shí)際用工單位且認(rèn)定工傷決定書載明承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任單位為某建筑公司，該決定書已發(fā)生法律效力，故該公司應(yīng)對(duì)程某因工受傷承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。最終，法院判決某建筑公司支付程某一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、停工留薪期工資等工傷保險(xiǎn)待遇。

　　【法條鏈接】

　　《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問題的規(guī)定》第三條社會(huì)保險(xiǎn)行政部門認(rèn)定下列單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任單位的，人民法院應(yīng)予支持：

　�。ㄒ唬┞毠づc兩個(gè)或兩個(gè)以上單位建立勞動(dòng)關(guān)系，工傷事故發(fā)生時(shí)，職工為之工作的單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位；（二）勞務(wù)派遣單位派遣的職工在用工單位工作期間因工傷亡的，派遣單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位；（三）單位指派到其他單位工作的職工因工傷亡的，指派單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位；（四）用工單位違反法律、法規(guī)規(guī)定將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時(shí)因工傷亡的，用工單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位；（五）個(gè)人掛靠其他單位對(duì)外經(jīng)營，其聘用的人員因工傷亡的，被掛靠單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位。

　　前款第（四）、（五）項(xiàng)明確的承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位承擔(dān)賠償責(zé)任或者社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)從工傷保險(xiǎn)基金支付工傷保險(xiǎn)待遇后，有權(quán)向相關(guān)組織、單位和個(gè)人追償。

　　【典型意義】

　　用工單位違反法律、法規(guī)規(guī)定將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時(shí)因工傷亡的，用工單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位。用工單位與因工傷亡的職工之間并非勞動(dòng)關(guān)系，僅是承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位，“不具備用工主體資格的組織或者自然人”與因工傷亡職工之間不是勞動(dòng)關(guān)系，而是雇傭關(guān)系。當(dāng)存在違法轉(zhuǎn)包、分包的情形時(shí)，用工單位承擔(dān)職工的工傷保險(xiǎn)責(zé)任不以是否存在勞動(dòng)關(guān)系為前提，是對(duì)將勞動(dòng)關(guān)系作為工傷認(rèn)定前提的一般規(guī)定作出的補(bǔ)充，有利于更好的保護(hù)職工的合法權(quán)益。

　　案例三:公司社保減員不及時(shí)，造成損失要擔(dān)責(zé)

　　【基本案情】

　　2018年6月，徐某入職某文化公司，擔(dān)任教師崗位工作。后徐某在工作中受傷并被認(rèn)定為工傷。2020年8月，徐某以未及時(shí)發(fā)放工資為由提出辭職。2020年9月，徐某與某商務(wù)公司簽訂勞動(dòng)合同，該公司通知徐某需要前單位為其辦理社保減員，否則將因無法繳納社保視為試用期不符合錄用條件與其解除勞動(dòng)合同。2020年11月5日，某商務(wù)公司以此為由與徐某解除勞動(dòng)合同。后徐某訴至法院要求某文化公司賠償因未及時(shí)辦理社保減員造成的損失。某文化公司則稱因徐某受過工傷，辦理程序復(fù)雜，故未按時(shí)辦理，其公司為徐某繳納社保至2020年10月并于2020年11月20日辦理社保減員，故不同意賠償損失。

　　【裁判結(jié)果】

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。本案中，某文化公司與徐某解除勞動(dòng)關(guān)系后未在法定期限內(nèi)為徐某辦理社保關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，致使徐某在入職新公司后因無法繳納社保而被解除勞動(dòng)關(guān)系。某文化公司雖主張因社保政策原因未能及時(shí)辦理，但未就此提交證據(jù)加以證明。綜上，法院認(rèn)定某文化公司未及時(shí)為徐某辦理社保減員，導(dǎo)致新單位與徐某解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)給予徐某相應(yīng)賠償；同時(shí)，考慮徐某并未將已被新單位錄用及如不及時(shí)辦理社保減員將被解除勞動(dòng)關(guān)系的后果告知某文化公司，且通常情況下用人單位在勞動(dòng)者離職后繼續(xù)為其繳納社保屬于自損行為，某文化公司并不存在不辦理社保減員的主觀故意，故應(yīng)減輕某文化公司的賠償責(zé)任。最終，法院結(jié)合徐某與新單位解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)間、再次就業(yè)時(shí)間、新單位月工資標(biāo)準(zhǔn)、雙方過錯(cuò)程度等因素判決某文化公司賠償徐某部分損失。

　　【法條鏈接】

　　《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第五十條用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

　　勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。

　　用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。

　　【典型意義】

　　勞動(dòng)合同解除或者終止后，用人單位仍應(yīng)履行后合同義務(wù)，即為勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明、辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)等，如因用人單位未按照法律規(guī)定履行后合同義務(wù)，使勞動(dòng)者無法就業(yè)，造成勞動(dòng)者損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　案例四：以經(jīng)濟(jì)性裁員為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，因未履行聽取職工意見及在社保部門備案程序被認(rèn)定為違法解除

　　【基本案情】

　　李某于2013年8月入職某旅游管理公司，任售票員。月平均工資4500元。2021年12月1日，該公司出具裁員通知書，以其公司自2020年受新型冠狀病毒疫情影響，生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生重大困難和危機(jī)為由與李某解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，該公司提交了其公司于2021年12月23日向區(qū)人保局報(bào)送的企業(yè)裁減人員報(bào)告材料。后李某申請(qǐng)仲裁要求某旅游管理公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，李某對(duì)仲裁裁決不服，訴至法院。

　　【裁判結(jié)果】

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，某旅游管理公司主張依據(jù)勞動(dòng)合同法第四十一條規(guī)定以生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難為由與李某解除勞動(dòng)合同，其應(yīng)就解除依據(jù)及程序符合該法律規(guī)定承擔(dān)舉證責(zé)任，但該公司未提交證據(jù)證明需裁減人員數(shù)量及比例符合該法律規(guī)定；該公司亦未提交證據(jù)證明其提前三十日向全體職工說明情況，聽取職工意見，其雖將裁減人員方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，但系在向李某送達(dá)裁員通知書之后，亦不符合法律規(guī)定。綜上，法院認(rèn)定該公司與李某解除勞動(dòng)合同屬于違法解除，應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

　　【法條鏈接】

　　《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

　　【典型意義】

　　經(jīng)濟(jì)性裁員是指企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營不善發(fā)生嚴(yán)重困難，或者需要破產(chǎn)重整，或者客觀情況發(fā)生重大變化等原因而需要裁減人員。因經(jīng)濟(jì)性裁員屬于用人單位行使單方解除權(quán)的方式，為限制用人單位濫用權(quán)利，必須滿足法定條件方可適用。首先，需滿足實(shí)體性條件，即用人單位必須具備勞動(dòng)合同法第四十一條規(guī)定的四種情形，且需提供充分證據(jù)證明單位出現(xiàn)上述情形，同時(shí)，法律對(duì)裁減人數(shù)亦有明確要求，否則不得適用該條規(guī)定。其次，裁員有嚴(yán)格的程序性要求，即需要提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況并聽取工會(huì)或者職工的意見；隨后，需要向勞動(dòng)行政部門報(bào)告裁減人員方案，且方案中應(yīng)包含裁員原因、裁員標(biāo)準(zhǔn)、裁員依據(jù)、裁減時(shí)間及實(shí)施步驟、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法等。最后，裁減人員有相應(yīng)的限制條件，即依據(jù)法律規(guī)定不得裁減人員和優(yōu)先留用人員。綜上，用人單位適用經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合實(shí)體及程序要件，否則將承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的不利后果。

　　案例五：因未履行通知工會(huì)程序?qū)е陆獬�行為存在瑕疵，被認(rèn)定為違法解除

　　【基本案情】

　　2020年12月，崔某入職某空間公司，任區(qū)域負(fù)責(zé)人，月基本工資30 000元。2022年3月31日，某空間公司向崔某發(fā)送解除勞動(dòng)合同通知，通知載明崔某作為區(qū)域負(fù)責(zé)人，未落實(shí)整改要求，導(dǎo)致其管理項(xiàng)目發(fā)生違規(guī)問題；拒不服從公司管理，多次無故缺席公司重要會(huì)議，嚴(yán)重失職瀆職。故依據(jù)公司相關(guān)管理制度，給予崔某解除勞動(dòng)合同處理，不得再錄用。崔某認(rèn)為其管理項(xiàng)目雖出現(xiàn)違規(guī)問題，但只是管理失職，且并非無故缺席會(huì)議，上述行為并未達(dá)到需解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)重程度；同時(shí)某空間公司與其單方解除勞動(dòng)合同，并未履行征求工會(huì)意見程序，故認(rèn)為某空間公司與其解除勞動(dòng)合同屬于違法解除。后崔某申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，因?qū)χ俨貌脹Q不服，崔某訴至法院。

　　【裁判結(jié)果】

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。根據(jù)上述規(guī)定，用人單位應(yīng)就勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為、解除程序符合法律規(guī)定等承擔(dān)舉證責(zé)任。本案中，某空間公司雖提交證據(jù)證明崔某不服從公司管理、經(jīng)多次提醒后仍拒絕參加重要會(huì)議的行為屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，但某空間公司在其公司建立工會(huì)組織的情況下，未提交證據(jù)證明已事先將解除理由通知工會(huì)，故其解除程序不符合法律規(guī)定。綜上，某空間公司與崔某解除勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定，應(yīng)支付崔某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

　　【法條鏈接】

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

　　《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十三條用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

　　【典型意義】

　　根據(jù)法律規(guī)定，工會(huì)依法維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)用人單位履行勞動(dòng)合同的情況進(jìn)行監(jiān)督。用人單位違反勞動(dòng)法律、法規(guī)和勞動(dòng)合同的，工會(huì)有權(quán)提出意見或者要求糾正。具體到用人單位單方解除勞動(dòng)合同的，法律明確規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)事先將解除理由通知工會(huì)，用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正，用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。如果未依法事先通知工會(huì)的，將因解除程序違法構(gòu)成違法解除，勞動(dòng)者可以選擇要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。另外，一旦用人單位在單方解除勞動(dòng)合同前未履行通知工會(huì)程序，法律亦規(guī)定用人單位可在起訴前補(bǔ)正。

　　案例六：用人單位解除理由前后不一致，被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同

　　【基本案情】

　　2019年7月26日，劉某入職某建筑公司擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理。2021年3月16日，某建筑公司向劉某郵件發(fā)送解除勞動(dòng)合同通知書，其上記載：劉某，因你不服從公司安排，公司與你協(xié)商依法解除勞動(dòng)合同未果，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》及公司相關(guān)管理規(guī)定，自2021年3月16日起公司與你解除勞動(dòng)合同關(guān)系。劉某認(rèn)為公司與其解除勞動(dòng)合同屬于違法解除，故申請(qǐng)仲裁要求某建筑公司支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金，仲裁裁決支持劉某請(qǐng)求，某建筑公司不服仲裁裁決，訴至法院。審理中，某建筑公司又稱系以劉某存在曠工、遲到早退等嚴(yán)重違反規(guī)章制度行為為由與其解除勞動(dòng)合同，故屬于合法解除，不應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

　　【裁判結(jié)果】

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)法律規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。本案中，某建筑公司解除通知中系以劉某不服從工作安排為由與其解除勞動(dòng)合同，但未提交證據(jù)證明劉某存在不服從工作安排的行為；庭審中，某建筑公司又稱系以劉某存在曠工、遲到早退等嚴(yán)重違反規(guī)章制度行為且不服從公司安排為由與其解除勞動(dòng)合同，因其庭審中陳述的解除理由與解除通知載明理由不一致，且未提交證據(jù)予以證明，本院對(duì)此不予采信。綜上，某建筑公司與劉某解除勞動(dòng)合同屬于違法解除，應(yīng)支付劉某違法解除勞動(dòng)合同賠償金，對(duì)該公司要求不支付劉某違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴訟請(qǐng)求，本院不予支持。

　　【法條鏈接】

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

　　【典型意義】

　　用人單位向勞動(dòng)者送達(dá)的解除勞動(dòng)合同通知書是用人單位向勞動(dòng)者作出解除勞動(dòng)合同的意思表示，對(duì)用人單位具有法律約束力。用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同的，需全面綜合評(píng)價(jià)勞動(dòng)者的違紀(jì)行為并在通知書中明確載明解除勞動(dòng)合同的依據(jù)及事由。實(shí)踐中，部分用人單位對(duì)解除通知書載明內(nèi)容不夠重視，對(duì)違紀(jì)事實(shí)和解除理由隨意記載，發(fā)生爭議后發(fā)現(xiàn)通知書載明違紀(jì)事實(shí)證據(jù)不夠充分，則在庭審中另行主張通知書中未載明的違紀(jì)事實(shí)，通常情況下，仲裁機(jī)構(gòu)或法院會(huì)以該決定作出時(shí)的事實(shí)和證據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審查，不會(huì)超出通知書所載明的內(nèi)容和范圍，用人單位作出解除決定的理由前后不一致，一旦通知書載明解除理由不夠充分，將承擔(dān)被認(rèn)定為違法解除的法律風(fēng)險(xiǎn)。

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