HR難題之薪酬到底是要公平還是要合理

　　 在人力資源管理中，對(duì)于薪酬到底是要公平還是要合理這個(gè)問(wèn)題，相信每個(gè)HR都有自己的見(jiàn)解。
　　
　　 部分HR認(rèn)為，薪酬要公平。他么認(rèn)為標(biāo)榜公平即正義。但是這對(duì)么？我們不妨設(shè)想一下，一個(gè)經(jīng)理月薪30000，一個(gè)專員月薪5000，如果純粹追求公平，那加工資就得一刀切，每人3000。相信這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)足以令專員欣喜若狂，但經(jīng)理肯定沒(méi)啥感覺(jué)。由此看來(lái)，追究公平是不可取的。
　　
　　 既然公平不行，那么就追究合理吧，這是另一部分HR的想法。還是參照上述例子，假設(shè)調(diào)薪時(shí)不按數(shù)額按比例，又會(huì)發(fā)生什么事情呢？這得視乎比例的大小而定。
　　
　　 全部上調(diào)薪酬總額的10%，倆人都不會(huì)太滿意。如果按薪酬總額的20%調(diào)整，他們是滿意了，但企業(yè)成本又上去了。所以這個(gè)“合理”似乎也不可取。
　　
　　 那么公平不行，合理不行，薪酬該腫么管？
　　
　　 一個(gè)合理的薪酬設(shè)計(jì)要講究3E”原則（包括ExternalEquity、InternalEquity、IndividualEquity，他們代表代表了薪酬體系的外部、內(nèi)部和個(gè)體均衡，請(qǐng)注意，這里講的是三個(gè)均衡，而不是三個(gè)公平或合理），這也是所有企業(yè)與經(jīng)理人追求的最高境界。
　　
　　 雖然就目前而言，要做到這一定很難，甚至很多跨國(guó)企業(yè)都為此頭痛不已。
　　
　　 下面我們來(lái)簡(jiǎn)單的看看企業(yè)從創(chuàng)業(yè)到壯大過(guò)程中的薪酬管理難題：
　　
　　 創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)家們通過(guò)共同的夢(mèng)想凝聚了一幫志同道合的伙伴，高舉“茍富貴，無(wú)相忘”的精神大旗，根本沒(méi)有所謂的管理，能活下去就是一件天大的幸事。薪酬有無(wú)不重要，HR“臨時(shí)發(fā)揮”即可。
　　
　　 創(chuàng)業(yè)中期，隨著隊(duì)伍越來(lái)越大，需要進(jìn)行一定程度的管理，怎么辦，HR這時(shí)要考慮的不是制度（因?yàn)闆](méi)有時(shí)間設(shè)計(jì)制度）而是金錢，金錢就是最好的制度，不服從管理是吧，加你500干不干，不行就上調(diào)1000，給到同行最高的工資水平，員工聽(tīng)話了。
　　
　　 要管理員工就得先加工資，就成了這個(gè)階段的常態(tài)，用增加的這部分工資來(lái)代替管理，小編把這部分工資稱為替代性薪酬。
　　
　　 創(chuàng)業(yè)發(fā)展期，企業(yè)成長(zhǎng)到一定規(guī)模，需要引入新的人才來(lái)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，這時(shí)HR發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬管理已經(jīng)跟不上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的腳步了。
　　
　　 同樣的崗位，新進(jìn)人員工資比很多老員工都要高，這招致了他們的普遍不滿，但是如果達(dá)不到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，根本就招不到想要的人。
　　
　　 隨著規(guī)范化管理的推進(jìn)，規(guī)章制度完善了，需要對(duì)公司的薪酬管理進(jìn)行改革，但改革是痛苦的，尤其是對(duì)老員工而言，他們陪伴公司走過(guò)了最艱苦的歲月，為公司的發(fā)展立下了汗馬功勞，改革不但沒(méi)有帶來(lái)薪酬的大幅度增加，反而比有的新兵蛋子還低，為什么同樣的考核工資，新員工考核工資是公司全出，而老員工的考核工資還得從自己的工資里劃一部分，這樣的結(jié)果就是他們不干了。
　　
　　 新員工也煩的不行，我招誰(shuí)惹誰(shuí)了，你們的矛盾又不是我造成的，薪酬標(biāo)準(zhǔn)都是企業(yè)按市場(chǎng)水平定好的，說(shuō)好的工資總額還以為是固定的呢，誰(shuí)知道里面還有一塊是要考核的，這也就忍了，可你們這些老員工還擺出一副敵視的態(tài)度，這也就算了，還說(shuō)著“高工資就得承擔(dān)高責(zé)任”這樣的風(fēng)涼話，真是是可忍，孰不可忍！
　　
　　 這一系列的問(wèn)題讓HR煩惱不已，如果再加上在不確定的時(shí)間、地點(diǎn)涌出來(lái)一些七姑八姨，好心地告訴你，企業(yè)里誰(shuí)是誰(shuí)的親戚，誰(shuí)是某某領(lǐng)導(dǎo)的家屬，他們都是有關(guān)系的，不能得罪，我不像他們，什么背景都沒(méi)有，但家里上有老，下有小，在這里干了一輩子，啥也不想，就是指望熬到退休。這個(gè)時(shí)候HR就只有奔潰了！
　　
　　 那么HR該如何決定薪酬呢？
　　
　　 小編認(rèn)為，績(jī)效決定薪酬，薪酬驅(qū)動(dòng)績(jī)效。這兩個(gè)模塊是相輔相成，缺一不可的，很多人力資源經(jīng)理人精通招聘、培訓(xùn)以及員工關(guān)系，但就是死在了通往薪酬管理的路上，因?yàn)樗麄冎荒茉诩榷ǖ目蚣芾镒隹梢灶A(yù)料結(jié)果的事，而不擅于在不確定環(huán)境里做可以保證結(jié)果的事，這樣一來(lái)也就間接地降低了這份工作的價(jià)值，或許也就成了他們心中的難言之痛吧。