用人單位是否應當支付加班工資？南京市玄武區(qū)人民法院就審結(jié)了這樣一起勞動爭議案件。某酒店高管每周五、周六下班后在微信工作群中深夜打卡匯報工作成果，法院酌定公司向勞動者支付加班工資2.4萬元。
案情回顧
2021年10月，劉某與某酒店簽訂的勞動合同約定：每日工作時間不超過8小時，非公司安排統(tǒng)一加班的，員工加班必須在系統(tǒng)上申請，經(jīng)部門上級同意后方認可加班時長；凡沒有經(jīng)部門上級同意的，視為員工自愿業(yè)余時間在公司停留，不視為加班。
入職后，公司先后將劉某委派至某分店擔任店長。擔任店長期間，區(qū)域經(jīng)理要求所屬門店的店長在周五、周六實施周末收益班打卡制度，即周五、周六23時30分在公司微信群上傳標注有打卡地點的自拍照和當日的酒店經(jīng)營報表，匯報當日的工作成果。
2022年4月，某酒店以劉某不勝任崗位為由，通知劉某解除勞動合同。劉某遂要求公司支付經(jīng)濟補償金，并要求公司支付加班工資3萬余元。
劉某主張，自入職起至解除合同之日止，其多次被領(lǐng)導要求加班。根據(jù)領(lǐng)導強制要求，其在一段時間內(nèi)每周五、周六均進行收益班打卡。
在聊天群里，公司的其他員工同樣在進行打卡，如果是自發(fā)行為，明顯不合常理。公司使用釘釘打卡系統(tǒng)是對員工的監(jiān)督與管理，包括要求下班后在工作群里實時匯報工作成果，上述行為已構(gòu)成事實上的加班。
公司則稱，對于正常的加班，公司規(guī)定了加班審批制度，員工在系統(tǒng)上提交加班申請，經(jīng)審批后可以認定為加班。對于這一部分，公司已按規(guī)定給予調(diào)休或支付了加班工資。
公司稱，關(guān)于未提交加班申請的周五周六收益班微信打卡，該打卡系區(qū)域經(jīng)理根據(jù)各地的實際情況提出的要求，公司并未明文規(guī)定收益班打卡制度，該行為不應認定為是公司的行為。
即使原告下班后進行了微信打卡匯報工作，但原告作為店長，是酒店的最高管理人員，工作時間靈活，并非打卡時間內(nèi)均在工作崗位。張某居住在酒店內(nèi)，隨時隨地均可打卡，可以自主安排作息時間，第二天可以推遲上班調(diào)休，故微信打卡不應認定為加班。
裁判過程
玄武法院經(jīng)審理后認為，對于非工作時間仍未“離線”的員工是否屬于加班，應虛化“工作場所”概念，綜合考慮勞動者是否提供了實質(zhì)工作內(nèi)容認定加班情況，若回復內(nèi)容完全超過簡單溝通需求，勞動者付出了實質(zhì)性勞動內(nèi)容且明顯占用了勞動者的休息時間，則應認定為加班。
根據(jù)聊天記錄內(nèi)容及劉某的工作職責可知，劉某在周五下班后及休息日，利用社交媒體進行工作已經(jīng)超出了簡單溝通的范疇，且劉某提交的排班表能夠證明某酒店安排其在周五、周六完成一定工作的事實，該工作內(nèi)容具有周期性和固定性的特點，有別于臨時性、偶發(fā)性的一般溝通，體現(xiàn)了用人單位管理用工的特點，應當認定為加班，被告應支付加班工資。
同時，考慮到劉某提供的微信聊天記錄和打卡記錄，只能體現(xiàn)特定時間發(fā)送信息和溝通的行為，無法證明劉某持續(xù)勞動的狀態(tài)，工作時長難以量化。
法院判決
綜合考慮劉某加班的頻率、時長、內(nèi)容及其薪資標準，酌定某酒店應向劉某支付收益班加班和未調(diào)休部分的加班工資共計2.4萬元。
判決后原、被告均未上訴。目前，該判決已生效。
法官說法
南京市玄武區(qū)人民法院孝陵衛(wèi)法庭庭長陳文軍：
數(shù)字化和信息化辦公手段的應用，讓很多原來需要線下完成的工作，均可通過線上實現(xiàn)，客觀上增加了用人單位對勞動者的支配程度，用人單位支配勞動者的方式變得更加容易，也更加隱蔽。
因休息時間通過微信等方式回復工作事宜，不是在工作場所進行且時限難以界定，往往不會被認為是正常加班，催生了類似本案的“隱形加班”現(xiàn)象。
法官提醒，加班是指用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營需要在法定工作時間外安排勞動者繼續(xù)從事本職工作，重點須把握“法定工作時間之外”“用人單位安排”及“從事本職工作”三個要素。
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