2020年8月，鄧某與某公司簽訂勞動(dòng)合同，崗位為銷(xiāo)售經(jīng)理。鄧某在入職登記表的“有無(wú)法律訴訟案件糾紛或判決”一欄填寫(xiě)“無(wú)”，實(shí)際上鄧某當(dāng)時(shí)與前用人單位存在勞動(dòng)爭(zhēng)議且訴至法院。2021年11月，因發(fā)現(xiàn)此事，該公司與鄧某解除勞動(dòng)合同，理由為鄧某向公司提供虛假信息，存在欺詐行為。鄧某提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)，請(qǐng)求認(rèn)定公司違法解除勞動(dòng)合同并裁決公司支付賠償金。
仲裁委認(rèn)為，鄧某隱瞞自身涉訴情況，并沒(méi)有對(duì)其勝任公司銷(xiāo)售經(jīng)理一職產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響；該公司未證明鄧某業(yè)務(wù)能力不滿足崗位要求。因此，鄧某不構(gòu)成法律意義上的欺詐，公司解除勞動(dòng)合同違法。
仲裁委裁決后，雙方當(dāng)事人均未提起訴訟。
分析
《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)向用人單位如實(shí)說(shuō)明“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”。如果勞動(dòng)者故意隱瞞真實(shí)情況，導(dǎo)致用人單位基于錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)而訂立勞動(dòng)合同的，用人單位可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條、第三十九條的規(guī)定，以勞動(dòng)者“欺詐”為由解除勞動(dòng)合同。
鄧某的行為是否構(gòu)成勞動(dòng)法意義上的欺詐，仍需進(jìn)一步分析，但本案的裁決結(jié)果啟示用人單位，是否能以勞動(dòng)者欺詐為由單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)考慮以下幾項(xiàng)要素：
首先，勞動(dòng)者的如實(shí)說(shuō)明義務(wù)僅限于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，通常包括學(xué)習(xí)、工作經(jīng)歷及身體健康狀況等，如果勞動(dòng)者隱瞞的信息與勞動(dòng)合同的履行并無(wú)關(guān)聯(lián)，甚至涉及隱私，則用人單位不得因此以構(gòu)成“欺詐”為由解除勞動(dòng)合同，否則還可能被認(rèn)定為“就業(yè)歧視”。
其次，用人單位如果未在招聘階段設(shè)置特定的錄用條件，則后續(xù)很難證明與該錄用條件有關(guān)的勞動(dòng)者個(gè)人情況與勞動(dòng)合同直接有關(guān)。
最后，如果雙方已長(zhǎng)期履行勞動(dòng)合同，甚至這期間勞動(dòng)者經(jīng)歷了升職、漲薪、續(xù)簽等，則表明勞動(dòng)者的工作能力得到了認(rèn)可、曾經(jīng)的“欺詐”行為并不足以致使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同。用人單位再以此為由解除勞動(dòng)合同，將面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。
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