案情簡介
王某于2019年5月12日入職某路橋公司，被安排到該公司所屬的高速公路項目，擔任辦公室主任，月工資8000元。雙方簽訂了書面勞動合同，合同期限至2023年6月30日止。2021年1月，因王某所在的項目竣工，路橋公司安排包括他在內(nèi)的該項目全體員工待崗。待崗期間，路橋公司依法向王某支付了生活費。2023年6月30日，路橋公司以勞動合同期滿為由，與王某終止勞動合同。王某申請仲裁，要求路橋公司向其支付待崗期間的未休年休假工資報酬。
仲裁結(jié)果
仲裁委駁回了王某的請求。
案件分析
根據(jù)法律規(guī)定，勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。但是，若用人單位安排勞動者長期待崗的，勞動者是否仍可以享受年休假呢？
實踐中對此有兩種不同觀點。一種觀點認為，待崗期間，勞動者并未實際提供勞動，其休息權(quán)已得到充分保障，該期間要求用人單位安排年休假，不符合年休假制度的立法目的。另一種觀點認為，《職工帶薪年休假條例》第四條明確了不享受年休假的情形，而待崗情形并未包含在內(nèi)，因此，待崗期間，勞動者仍有權(quán)享受年休假。
筆者同意第一種觀點。
首先，建立年休假制度的立法原意在于維護勞動者休息休假權(quán)利，保證勞動者在工作一定時間后能得到適當?shù)男菹�，從而以更加飽滿的精神狀態(tài)投入到工作中去。而勞動者在待崗期間本身處于一種休息的狀態(tài)，在此情況下，若仍要求用人單位安排年休假，明顯不符合年休假制度的立法目的。
其次，《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定，非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)超過一個工資支付周期的，若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。為了維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定、保障勞動者的基本生活，各地法規(guī)一般都會規(guī)定在勞動者待崗期間，用人單位需向勞動者支付一定數(shù)額的生活費。待崗期間的生活費標準本就低于正常工作期間的工資標準，而未休年休假的工資報酬是依據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，以正常工作期間的工資標準為基數(shù)計算，故二者的發(fā)放標準、發(fā)放依據(jù)均不相同。
最后，法律雖未直接規(guī)定待崗期間的年休假問題，但其他相關(guān)法條可作為參考。例如，《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。根據(jù)該條規(guī)定，若勞動者請事假、病假超過一定天數(shù)，則不得享有年休假。由此可見，工作年限和盡職勤勉是考察勞動者是否可以享受年休假的必要條件。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十四條規(guī)定，被派遣職工在勞動合同期限內(nèi)無工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假；少于其全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)的，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當協(xié)商安排補足被派遣職工年休假天數(shù)。以對派遣員工無工作且獲報酬的天數(shù)與應(yīng)休年休假天數(shù)的對比來確定其是否有權(quán)享受年休假，這種做法在企業(yè)正式員工的管理中也可以作為一種參考。
本案中，王某在兩年多的時間里處于長期待崗狀態(tài)，沒有提供勞動，且獲得生活費的天數(shù)遠超過了其應(yīng)休年休假天數(shù)，因此不符合享受帶薪年休假的條件。
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