1.單位發(fā)布招聘廣告或啟事時(shí)有無(wú)注意事項(xiàng)?
招聘廣告或啟事中必須杜絕出現(xiàn)歧視性內(nèi)容。勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利,不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。故在發(fā)布招聘材料時(shí)對(duì)于性別、戶籍等作出條件限制原則上是不允許的。
2.公司可以向勞動(dòng)者收取押金嗎?
不可以�！秳趧�(dòng)合同法》第九條明確規(guī)定,用人單位招用勞動(dòng)者,不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)�；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。
3.用人單位可以招用未成年人嗎?
需要區(qū)分未成年人是否滿16周歲,禁止招用不滿16周歲的未成年人(童工),可以招用16周歲以上不滿18周歲的未成年人,但不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng),且在用工過(guò)程中有諸多注意事項(xiàng),用人單位需依法保護(hù)未成年工的合法權(quán)益。
4.勞動(dòng)者入職時(shí),用人單位必須要安排入職體檢嗎?
并非所有勞動(dòng)者都必須安排體檢,但建議進(jìn)行入職體檢,一方面可以了解勞動(dòng)者的基本身體狀態(tài),另一方面可以判斷與所任崗位是否匹配。需要注意的是,用人單位對(duì)特殊崗位和特定群體有體檢義務(wù),比如接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的、從事接觸直接入口食品工作的、未成年工等人群。
5.用人單位可以與暑假打工的在校大學(xué)生建立勞務(wù)關(guān)系嗎?
可以。在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué),不視為就業(yè),未建立勞動(dòng)關(guān)系,可以不簽訂書面勞動(dòng)合同。但是建議單位與大學(xué)生簽訂書面協(xié)議以明確權(quán)利義務(wù)。
6.招聘時(shí)需要審查勞動(dòng)者與前用人單位的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)嗎?
建議審查,尤其著重審查是否存在競(jìng)業(yè)限制,可以通過(guò)背景調(diào)查了解基本情況�！秳趧�(dòng)合同法》第91條規(guī)定,用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,給其他用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。審查該事實(shí)有助于單位降低用工風(fēng)險(xiǎn)。
7.試用期是否可以不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)?
不可以。勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立,試用期亦包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi),試用期內(nèi)員工即享有各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。
8.可以先簽訂試用期合同再簽訂勞動(dòng)合同嗎?
不可以。勞動(dòng)合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動(dòng)合同期限。先簽訂試用期合同再簽訂勞動(dòng)合同,該兩份合同視為連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同。
9.試用期內(nèi),以不符合錄用條件為由解除需要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位嗎?
不需要。以不符合錄用條件為由解除的法律依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》第39條第一款第一項(xiàng)的規(guī)定,且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位是以不能勝任工作為由解除的要求,二者要做區(qū)分。
10.錄用條件的設(shè)置有哪些注意事項(xiàng)?
錄用條件要明確具體、量化,且具備可操作性,切忌抽象空泛,以便于試用期考核,定量考核比定性考核更具備可操作性。另要向勞動(dòng)者告知錄用條件和考核標(biāo)準(zhǔn),可以通過(guò)簽字、郵件等方式告知。
11.用人單位可以隨時(shí)延長(zhǎng)試用期嗎?
不可以,勞動(dòng)合同法對(duì)試用期期限有明確規(guī)定,勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的,試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
12.對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行崗前培訓(xùn),可以簽訂服務(wù)期協(xié)議嗎?
用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期�！皪徢芭嘤�(xùn)”是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以約定服務(wù)期,如果不是,則不能據(jù)此約定服務(wù)期。
13.試用期內(nèi),勞動(dòng)者的工資可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)嗎?
不可以。《勞動(dòng)合同法》第20條規(guī)定,勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
14.向勞動(dòng)者發(fā)送錄用通知書后,可以撤回嗎?
基于契約精神和誠(chéng)實(shí)信用原則,不可以隨意撤回,當(dāng)然在錄用通知到達(dá)勞動(dòng)者前可以撤回。錄用通知屬于要約,按照《民法典》第476條規(guī)定,有下列情形之一的,要約不可以撤銷:(一)要約人以確定承諾期限或者其他形式明示要約不可撤銷;(二)受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的,并已經(jīng)為履行合同做了合理準(zhǔn)備工作。
15.可以在錄用通知書中附條件嗎?
可以,比如在錄用通知書中附生效條件,如“本通知書有效的前提是個(gè)人提供的信息全部真實(shí)無(wú)誤,如有虛假陳述或與真實(shí)情況有出入,則本通知書不生效或自動(dòng)失效”。
16.很多公司在勞動(dòng)者入職前會(huì)發(fā)offer,這是必須的嗎?
并非必須,無(wú)強(qiáng)制性要求,企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況自行安排。但需要注意,錄用通知不是勞動(dòng)合同,但屬于民事合同中的要約,滿足條件時(shí)對(duì)雙方都是有約束力的。
17.錄用通知書與勞動(dòng)合同的內(nèi)容不一致時(shí),如何適用?
對(duì)適用規(guī)則雙方有明確約定的,從約定;無(wú)約定,后簽訂的書面勞動(dòng)合同優(yōu)先;勞動(dòng)合同未進(jìn)行約定的,可以適用錄用通知書。
18.用人單位可以收集或采集勞動(dòng)者的詳細(xì)個(gè)人信息(如指紋、虹膜等)嗎?
用人單位因用工管理需要采集勞動(dòng)者信息時(shí)應(yīng)征得勞動(dòng)者同意,以避免侵犯員工隱私的行為,提醒用人單位在采集勞動(dòng)者信息時(shí)應(yīng)當(dāng)注意保護(hù)勞動(dòng)者的個(gè)人信息。
19.聘用外國(guó)人,用人單位需要注意哪些?
用人單位聘用外國(guó)人須為該外國(guó)人申請(qǐng)就業(yè)許可,經(jīng)獲準(zhǔn)并取得《中華人民共和國(guó)來(lái)華工作許可證》后方可聘用。
20.我單位是個(gè)體工商戶,我與聘用的員工建立的是勞動(dòng)關(guān)系嗎?
個(gè)體工商戶用工只要符合勞動(dòng)關(guān)系用工特征的,則其與員工建立的是勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)履行勞動(dòng)關(guān)系下的各項(xiàng)義務(wù)。
21.試用期內(nèi),勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需要賠付用人單位的招錄費(fèi)用?
招錄費(fèi)用是用人單位的經(jīng)營(yíng)成本,勞動(dòng)者在試用期內(nèi)依法與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系無(wú)需賠付。但勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
22.試用期期滿后,用人單位能否以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同?
不可以,以不符合錄用條件為由解除,必須在試用期內(nèi)。
23.試用期內(nèi),發(fā)現(xiàn)員工患有精神病,用人單位是否可以解除?
可以,但關(guān)鍵在于錄用條件及精神病的確診。勞辦發(fā)[1995]1號(hào)《對(duì)<關(guān)于患精神病的合同制工人解除勞動(dòng)合同問(wèn)題的請(qǐng)示>的復(fù)函》的規(guī)定:“合同制工人在試用期間因患精神病不符合錄用條件的,應(yīng)按勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期間問(wèn)題的復(fù)函》的規(guī)定執(zhí)行,即企業(yè)招用合同制工人在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的,可以解除勞動(dòng)合同”。此外,原勞動(dòng)部發(fā)[1996]354號(hào)《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第十一條也明確規(guī)定:“用人單位對(duì)新招用的職工,在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的,可以解除勞動(dòng)合同”。
24.在正式錄用前,進(jìn)行試工或試崗,是否存在風(fēng)險(xiǎn)?
有風(fēng)險(xiǎn)。試工或試崗可能已屬實(shí)際用工,而勞動(dòng)關(guān)系自實(shí)際用工之日起建立,用人單位應(yīng)履行勞動(dòng)關(guān)系建立后的各項(xiàng)應(yīng)盡義務(wù)。
25.勞動(dòng)者在應(yīng)聘過(guò)程中未如實(shí)陳述是否構(gòu)成入職欺詐?
分不同情況而定。用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。但如果勞動(dòng)者隱瞞的是與擬任崗位無(wú)直接關(guān)聯(lián)的事項(xiàng)并不構(gòu)成欺詐,比如個(gè)人婚姻生育等涉及個(gè)人隱私的信息。
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