勞動者承諾"業(yè)績未達標即離職"，這樣的約定解除合法嗎？
案情簡介
賈某于2020年12月14日入職某科技公司，從事銷售工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同。2021年11月1日，科技公司與賈某簽訂一份“績效改進確認書”，約定2021年11月1日至2021年12月30日為“績效改進期”，這期間賈某“績效改進”的具體目標為KPI總數(shù)達到5萬；若“績效改進期”滿后，賈某接受考核時顯示所有指標的總數(shù)均達到或超過上述標準，則雙方繼續(xù)履行勞動合同；若未能達到標準，科技公司有權(quán)對賈某進行崗位調(diào)整或解除勞動合同。
2021年12月30日，科技公司因認為賈某在“績效改進期”內(nèi)“績效改進”未達標，于是以雙方協(xié)商一致為由與賈某解除勞動合同，并支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償。
賈某認為雙方并未協(xié)商一致，他提出仲裁申請，主張科技公司違法解除勞動合同，請求裁決公司支付賠償金。
在仲裁處理中，科技公司未就賈某完成績效的具體情況向仲裁委出具有效證據(jù)。
仲裁結(jié)果
仲裁委裁決科技公司向賈某支付違法解除勞動合同的賠償金。賈某與科技公司均未起訴。
案件分析
用人單位與勞動者達成關(guān)于業(yè)績未達標即離職的約定，實為用人單位基于勞動者不勝任工作的情形對勞動合同實施附條件解除，并不具備雙方協(xié)商一致解除勞動關(guān)系的法律性質(zhì)。我國勞動法對用人單位解除勞動合同規(guī)定了“事由法定，程序嚴格”原則，以確保就業(yè)與勞動用工的穩(wěn)定性。解除勞動合同事由包括協(xié)商一致解除、預告解除、因用人單位過錯即時解除、因勞動者過錯解除、無過錯解除和經(jīng)濟性裁員等，均有各自適用的情形和程序；“自行解除”“約定解除”等并不屬于上述情形，反而違反勞動保障法律規(guī)定，不利于勞動者權(quán)益保護，并會導致對用人單位善意延續(xù)勞動關(guān)系、履行勞動者技能培養(yǎng)義務(wù)等要求不能落實。
本案中，科技公司雖與賈某簽訂有“績效改進確認書”，約定如賈某未能達到績效標準，科技公司有權(quán)與賈某解除勞動關(guān)系，但科技公司在認定賈某績效考核不達標時，卻未就此提交有效證據(jù)。即使賈某未滿足績效要求，在賈某未作出同意解除勞動合同意思表示的情況下，科技公司仍應(yīng)按照《勞動合同法》第四十條第二項的規(guī)定，對賈某進行培訓或調(diào)整工作崗位，如賈某仍不能勝任工作，方可依法解除勞動合同；或者科技公司也可就勞動合同解除事宜另行與賈某進行協(xié)商，這樣才能符合《勞動合同法》第三十六條關(guān)于雙方協(xié)商一致解除勞動合同的法定要求。
綜上所述，科技公司根據(jù)“績效改進確認書”的約定，以“賈某績效考核未達標，雙方協(xié)商一致解除勞動合同”為由與賈某解除勞動關(guān)系的行為，缺乏合理性與合法性，在賈某不要求繼續(xù)履行勞動合同的情況下，應(yīng)依法向賈某支付違法解除勞動合同賠償金。
法律提示
實踐中，一些用人單位為強化按勞分配的績效考核制度，與勞動者簽訂業(yè)績考核“軍令狀”。這種做法有利于激發(fā)勞動者工作潛力和主觀能動性，使企業(yè)獲得良性發(fā)展機遇，但也應(yīng)符合勞動保障法律法規(guī)，避免面臨被認定為違法解除勞動合同的風險。具體來說，用人單位與勞動者解除勞動合同應(yīng)符合“事由法定”原則。法定解除事由中未包括所謂“約定解除”“自行解除”等情形，即使勞動者與用人單位間存在關(guān)于自動離職的約定和承諾，也會因為此約定或承諾違法而不產(chǎn)生勞動合同自然解除的法律后果。因此，即使觸發(fā)了雙方約定的情形，用人單位還應(yīng)嚴格履行勞動合同解除的法定程序，否則將承擔不利后果。
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