丁某于1992年5月5日入職東莞某電子公司工作，自2004年5月起擔任塑膠一部主管。
2015年4月10日，丁某的一名下屬技工在上班時間看手機，公司的副總在巡查時發(fā)現(xiàn)該情況后即批評丁某沒有對該名員工進行嚴厲處罰，丁某為下屬作出辯護。公司對丁某作出降薪50%、調至成品部做領班三個月的處理。
公司于2015年5月28日發(fā)出通告，通知暫停丁某的工作，并要求丁某接受培訓、到指定的封閉的地點進行學習，且要求丁某保證不再有類似的管理行為和理念后才能恢復工作。
丁某于2015年5月28日以公司不提供勞動條件為由，向公司提交被迫解除勞動合同通知書，并自2015年5月29日起沒有回公司上班。后申請仲裁要求公司支付被迫解除勞動關系的經(jīng)濟補償金184000元，獲得仲裁委支持。
公司不服，向法院提起訴訟。
一審判決：公司對丁某降職降薪、暫停工作、接受再培訓均缺乏依據(jù)，應支付23.5個月的經(jīng)濟補償
一審法院認為，首先，公司、丁某均確認主管的職務級別高于領班的職務級別，一審法院對此予以認定。
根據(jù)庭審查明，丁某在2015年4月10日因為其下屬辯護而與公司的高層管理人員發(fā)生爭執(zhí)，公司對其作出降薪50%、調至成品部做領班三個月的處理，可見公司在2015年4月22日有對丁某作出降職降薪的處理。
其次，從丁某提供的《不同意降職降薪通知書》可以看出丁某在公司作出降職降薪處理后，有向公司提出異議，但公司沒有作出恢復丁某的職務及薪資水平的決定。
再者，公司在2015年5月28日因2015年4月10日事件暫停丁某的工作，要求丁某接受再培訓、再學習，并明確表示直至丁某保證不再有類似管理行為及觀念時才恢復丁某的正常工作，最終導致丁某在2015年5月28日以公司無故降職降薪、不提供勞動條件為由提出被迫離職。
綜上四點，法院認為，丁某與公司在2015年4月10日發(fā)生的爭執(zhí)是因雙方的管理觀念不同造成的，公司應采取積極的方式與丁某進行溝通，而不應以降職降薪等粗暴的方式強迫丁某接受公司的意見，公司在2015年4月22日對丁某作出的降職降薪處理缺乏相應的法律依據(jù)，屬于違法降職降薪。
現(xiàn)公司在對丁某作出違法的降職降薪處理后，又再次要求丁某暫停工作、接受再培訓與再學習，公司就同一事件對丁某作出兩次不同程度的處理，均缺乏依據(jù)。丁某以此為由提出離職，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，屬于被迫離職，公司應當向丁某支付解除勞動關系的經(jīng)濟補償金。
經(jīng)核算，丁某離職前12個月的月平均工資數(shù)額為8001.75元。結合丁某于1992年5月5日入職、于2015年5月28日離職的事實，公司應支付解除勞動關系的經(jīng)濟補償金8001.75元×23.5個月=188041.13元。由于丁某在仲裁申訴階段僅要求公司支付解除勞動關系的經(jīng)濟補償金184000元，故公司應向丁某支付解除勞動關系的經(jīng)濟補償金184000元。
公司不服，提起上訴。
二審判決：經(jīng)濟補償金的支付年限最高不超過12年，一審法院按照23.5年計算經(jīng)濟補償金不當
二審法院認為，丁某提供的證據(jù)足以證明公司對丁某實施降職降薪、暫停工作的行為，就此一審法院已經(jīng)充分論述，二審法院不再贅述。
同時，公司未提供證據(jù)說明其降職降薪、暫停工作行為的正當性，因此，丁某提出辭職，屬于被迫解除勞動關系，公司應支付丁某解除勞動關系的經(jīng)濟補償金，一審法院對丁某離職前十二個月的平均工資查明正確，但依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條的規(guī)定，經(jīng)濟補償金的支付年限最高不超過12年，一審法院按照23.5年計算經(jīng)濟補償金不當，本案的經(jīng)濟補償金應為96021元（8001.75元/月×12個月），一審法院未正確適用法律導致對本案經(jīng)濟補償金處理不當，二審法院依法予以糾正。
綜上，二審改判公司向丁某支付解除勞動關系的經(jīng)濟補償金96021元。
申請再審：我月平均工資低于社平工資三倍，經(jīng)濟補償年限不受12年限制
丁某不服二審判決，向廣東高院申請再審，理由如下：
我離職前12個月月平均工資8001．75元。東莞市統(tǒng)計局公布的2014年度東莞市職工月社平工資為3005元。因此，我月平均工資低于東莞市2014年度職工月平均工資三倍，本案計算我的工作年限應當不受12年的限制，應當按照我實際工作年限計算共計23．5個月。
廣東高院作出裁定，決定提審此案。
高院判決：經(jīng)濟補償年限最高不超過12年約束的是月工資高于社平工資3倍的勞動者，二審判錯了，一審判對了
高院認為，本案爭議的焦點問題為如何確定丁某解除勞動關系經(jīng)濟補償金的計算年限問題。
就查明事實，丁某提供的證據(jù)足以證明公司對丁某實施降職降薪、暫停工作的行為，公司未提供證據(jù)說明其降職降薪、暫停工作行為的正當性，因此，丁某提出辭職屬于被迫解除勞動關系，一二審判決認定丁某的離職屬于被迫解除勞動關系依據(jù)充分，本院予以確認。
丁某1992年5月5日入職、2015年5月28日離職，即丁某勞動關系建立于《中華人民共和國勞動合同法》實施以前，在《中華人民共和國勞動合同法》實施后解除�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條規(guī)定“用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金：……（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；……”《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；。”第四十六條規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的”。
上述規(guī)定說明，按照《中華人民共和國勞動合同法》實施前后的有關規(guī)定，勞動者被迫解除勞動關系的，用人單位均需支付經(jīng)濟補償。即依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十六條、第九十七條、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條的規(guī)定，公司應向丁某支付經(jīng)濟補償金，且勞動者的工作年限自用工之日起計算。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規(guī)定“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年�！痹摲l規(guī)定的“支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年”約束的是“月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍”的勞動者。
根據(jù)丁某、公司共同確認的2014年5月至2015年4月工資表中顯示的應發(fā)工資數(shù)額，一審法院計算出丁某離職前12個月的月平均工資數(shù)額為8001.75元正確，本院予以確認。
根據(jù)東莞市統(tǒng)計調查信息網(wǎng)于2015年6月9日公布的2014年度東莞市職工年平均工資為36057元，該年平均工資換算月平均工資為3004.75元。丁某離職前12個月的月平均工資數(shù)額為8001.75元低于離職前上一年度即東莞市2014年度職工月平均工資三倍，由此，丁某的經(jīng)濟補償金應當不受12年的限制，應當按照丁某實際工作年限支付經(jīng)濟補償金。
結合丁某于1992年5月5日入職、于2015年5月28日離職的事實，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條、第四十七條的規(guī)定，公司應向丁某支付解除勞動關系的經(jīng)濟補償金188041.13元（具體計算方式為8001.75元×23.5個月）。
由于丁某在仲裁階段僅要求公司支付解除勞動關系的經(jīng)濟補償金184000元，故一審法院判決公司應向丁某支付解除勞動關系的經(jīng)濟補償金184000元正確，本院予以維持。二審判決有關經(jīng)濟補償金的支付年限最高不超過12年的判決適用法律錯誤，本院予以糾正。
綜綜上所述，丁某的再審請求成立，本院予以支持。一審判決認定事實清楚，適用法律正確，本院予以維持；二審判決適用法律錯誤，實體處理不當，本院予以糾正。
高院判決如下：撤銷東莞中院二審判決，維持東莞市第一人民法院一審判決。
本判決為終審判決。
案號：（2018）粵民再335號（當事人系化名）
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