《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十二條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位或用工單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，兩者應(yīng)作為共同當(dāng)事人。在勞務(wù)派遣情境中，若勞務(wù)派遣單位違法解除勞動(dòng)關(guān)系，除作為共同當(dāng)事人外，用工單位是否須與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任？以下兩則案例對(duì)此進(jìn)行了探討。
案例一
案情回顧
張某入職人力資源公司A，并被派遣至某電子公司任生產(chǎn)線工人，合同期限自2020年11月21日至2021年5月21日。2021年2月17日，A公司在電子公司的駐場(chǎng)人員要求張某簽署離職單，聲稱財(cái)務(wù)將處理薪資結(jié)算。當(dāng)日，A公司為張某出具離職證明，雙方勞動(dòng)合同遂告解除。A公司及電子公司均表示，電子公司在勞動(dòng)合同解除前未曾將張某退回A公司。張某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求A公司與電子公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金1萬(wàn)元，仲裁委未予支持，張某遂訴至法院。
法院判決
法院審理認(rèn)為，關(guān)于解除原因，張某堅(jiān)稱A公司于2021年2月17日違法解除勞動(dòng)合同，而A公司辯稱張某系主動(dòng)離職。根據(jù)駐場(chǎng)人員與張某當(dāng)日的溝通記錄，法院認(rèn)定A公司單方解除勞動(dòng)合同。然而，A公司未能出示證據(jù)證明其解除行為符合法律規(guī)定，故認(rèn)定為違法解除，應(yīng)支付賠償金。鑒于A公司與電子公司均確認(rèn)電子公司未將張某退回，法院認(rèn)為電子公司在解除勞動(dòng)合同過(guò)程中無(wú)明顯過(guò)錯(cuò)，故駁回張某要求電子公司支付賠償金的訴求。
案例二
案情回顧
趙某于2018年9月1日受雇于人力公司B，并被派遣至某設(shè)備公司擔(dān)任配電室電工，雙方簽訂書面勞動(dòng)合同并兩次續(xù)訂，至2021年8月31日合同屆滿。此后，趙某繼續(xù)工作，雙方未再續(xù)約。2021年9月30日，設(shè)備公司向B公司發(fā)出《員工離職通知單》，聲明趙某當(dāng)日離崗，理由為法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他可終止用工關(guān)系的情形。B公司承認(rèn)收到通知單，但不認(rèn)同退回理由。同日，B公司以趙某不愿續(xù)訂合同為由向其送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書。趙某確認(rèn)收到通知并認(rèn)可勞動(dòng)合同解除，但不接受解除理由。趙某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求B公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金98,000元，設(shè)備公司承擔(dān)連帶責(zé)任。仲裁委支持此請(qǐng)求，B公司與設(shè)備公司遂提起訴訟。
法院判決
法院認(rèn)定，B公司于2021年9月30日以趙某拒絕續(xù)訂合同為由解除勞動(dòng)合同，但未提供證據(jù)證明其解除行為合法。因此，B公司解除行為違法，應(yīng)支付賠償金。關(guān)于設(shè)備公司是否應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任，法院指出，《員工離職通知單》未明確趙某離崗原因，亦未提及設(shè)備公司所稱因《人力資源崗位外包服務(wù)協(xié)議》到期未續(xù)訂而退回趙某的具體情況。趙某表示對(duì)此毫不知情，設(shè)備公司亦未能舉證已向趙某通報(bào)退工情況及理由。鑒于趙某主張B公司違法解除并要求設(shè)備公司承擔(dān)連帶責(zé)任，法院認(rèn)為其訴求有法律依據(jù)，故判定設(shè)備公司應(yīng)對(duì)B公司支付賠償金承擔(dān)連帶責(zé)任。
法官說(shuō)法
自2013年7月1日起施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》修正案，將原第九十二條“勞務(wù)派遣單位或用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，兩者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”修訂為“僅在用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害時(shí)，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。決定用工單位是否承擔(dān)連帶責(zé)任的關(guān)鍵在于，用工單位是否對(duì)損害的發(fā)生存在過(guò)錯(cuò)或負(fù)有法定義務(wù)。
用工單位須依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第六十五條、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十二條、第十三條，在被派遣勞動(dòng)者出現(xiàn)特定情況時(shí)將其退回勞務(wù)派遣單位。依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第九十二條、《勞動(dòng)合同實(shí)施條例》第三十五條、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第二十條、第二十四條，用工單位違反上述規(guī)定退回勞動(dòng)者，導(dǎo)致其被違法解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)與派遣單位共同承擔(dān)賠償責(zé)任。若勞務(wù)派遣單位非因用工單位原因自行解除或終止勞動(dòng)合同，用工單位則不承擔(dān)責(zé)任。此外，若用工單位依法退回勞動(dòng)者，派遣單位據(jù)此解除勞動(dòng)合同并需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，用工單位須承�?dān)連帶賠償責(zé)任。
用工單位可退回被派遣勞動(dòng)者的情況包括：
符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條或第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形；
存在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)、第四十一條規(guī)定的情形；
因破產(chǎn)、吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或經(jīng)營(yíng)期限屆滿不再經(jīng)營(yíng)等法定事由；
勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止。
特別提醒，對(duì)于存在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定情形的被派遣勞動(dòng)者（如接觸職業(yè)病危害作業(yè)者未經(jīng)離崗前健康檢查、疑似職業(yè)病者在診斷或觀察期間、在本單位患職業(yè)病或因工負(fù)傷并喪失或部分喪失勞動(dòng)能力、患病或非因工負(fù)傷在醫(yī)療期內(nèi)、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期、在本單位連續(xù)工作滿十五年且距法定退休年齡不足五年等），在派遣期限屆滿前，不得依據(jù)第四十條第三項(xiàng)、第四十一條規(guī)定退回；派遣期限屆滿的，應(yīng)待相關(guān)情形消失后方可退回。
對(duì)比兩案，盡管A公司與張某的解除行為被認(rèn)定為違法，但電子公司未將張某退回，且在解除過(guò)程中無(wú)明顯過(guò)錯(cuò)，故無(wú)需承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。反之，在趙某案中，設(shè)備公司出具的離職通知單未明確離崗原因，B公司解除勞動(dòng)合同依據(jù)不足而被認(rèn)定違法，設(shè)備公司存在過(guò)錯(cuò)，故應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
法官提示
雖然勞務(wù)派遣單位與用工單位在訴訟中作為共同當(dāng)事人，但這并不意味著勞務(wù)派遣單位應(yīng)付的所有款項(xiàng)均須用工單位連帶賠償。法官建議：
規(guī)范用工：用工單位應(yīng)嚴(yán)格遵守法律法規(guī)，避免因自身過(guò)錯(cuò)給被派遣勞動(dòng)者造成損害，從而承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。具體而言，應(yīng)履行《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第六十二條規(guī)定的義務(wù)，如執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、提供必要?jiǎng)趧?dòng)條件和保護(hù)、告知工作要求和薪酬、支付加班費(fèi)和績(jī)效獎(jiǎng)金、提供與崗位相關(guān)的福利、進(jìn)行必要崗位培訓(xùn)、連續(xù)用工時(shí)實(shí)行正常工資調(diào)整機(jī)制等，并禁止將被派遣勞動(dòng)者再派遣至其他用人單位。
責(zé)任劃分：若用工單位被判決承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，可另行起訴與勞務(wù)派遣單位劃分責(zé)任。在勞務(wù)派遣勞動(dòng)爭(zhēng)議中，用工單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)的連帶賠償責(zé)任與勞務(wù)派遣單位共同承擔(dān)，至于兩者間最終責(zé)任分配，可通過(guò)另案解決。
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