近期，有網(wǎng)絡媒體報道，全國總工會第十八次代表大會在北京召開，此次，中華工會十八大提出重大改革措施，即取締臨時工、外包工、外編人員和勞務派遣模式。隨后，小編查閱了全國總工會官方信息發(fā)布渠道以及權(quán)威的媒體報道，上述取締臨時工、外包工、外編人員和勞務派遣的消息，應當是某代表的建議，并非是官方立場和改革措施。
臨時工、外包工、眾包、零工、靈活用工......隨著數(shù)字化、信息化、智能化的發(fā)展和普及，新型就業(yè)形態(tài)獲得快速發(fā)展，讓企業(yè)在用工形式上有了更多的選擇空間。
從企業(yè)人力資源管理視角，若基于勞動關(guān)系的人力資源是傳統(tǒng)的管理，即圍繞人（勞動力）進行一系列的管理活動，包括不限于招聘、錄用、培訓、選拔、薪酬、績效、員工關(guān)系、離職等等；那么，圍繞事（服務）管理的臨時工、外包工、眾包、小時工、零工等等，姑且稱之為非傳統(tǒng)的管理。
如何理解非傳統(tǒng)的人力資源管理？
以最低的成本，找到合適的人員，這是企業(yè)人力資源管理的核心。在保證成本的前提之下，讓人員、能力、職位快速匹配，建立企業(yè)需求的人力資源管理模式，幫助企業(yè)面臨外部環(huán)境的不確定性，提升企業(yè)內(nèi)部人才管理的靈活性和柔性，以確保人力資源管理能夠滿足企業(yè)的業(yè)務發(fā)展需要。
企業(yè)人力資源管理的成本，核心就是政策成本、風險成本。
政策成本就是企業(yè)和勞動者建立勞動關(guān)系之后，按照法律規(guī)定必須要支付的費用，包括不限于“五險一金”、殘疾人就業(yè)保障金、工會費、職工教育費、各類假期工資、最低工資保障、加班工資、解除或終止勞動關(guān)系補償?shù)鹊�；風險成本就是企業(yè)自身管理、操作不當，導致違法、違規(guī)而需要支付的補償、賠償、罰款等。
如果企業(yè)用管理傳統(tǒng)勞動關(guān)系的模式，來管理臨時工、外包工、眾包、小時工、零工等非勞動關(guān)系形式，以最低的成本，找到合適的人員目標管理核心目標就會落空。
我們理解可以從如下四大方面做好人力資源管理：
如何才能規(guī)避用工法律風險？
實踐中，有些企業(yè)認為，對于非勞動關(guān)系的用工形式的風險管控就是簽訂好書面的協(xié)議。事實上，并非如此。
從2005年原勞動部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》到2022年7月4日最高人民法院發(fā)布的指導案例第179號，認定企業(yè)和勞動者之間是否存在勞動關(guān)系，從雙方是否符合法律規(guī)定的主體資格、勞動者提供的勞動是企業(yè)的業(yè)務組成部分，更為重要的是，對企業(yè)對勞動者的管理權(quán)，雙方人身及經(jīng)濟上的從屬性進行審查。
若雙方屬于適格的主體，存在人身、經(jīng)濟上的從屬性（管理和被管理的關(guān)系，即企業(yè)用工管理制度來約束勞動者，勞動者服從企業(yè)發(fā)出的各項工作指令、安排等），即屬于事實勞動關(guān)系，與是否簽署書面協(xié)議沒有關(guān)系。
換言之，企業(yè)和勞動者屬于勞動關(guān)系適格主體，雙方即便簽訂了各類協(xié)議，但實際雙方權(quán)利和義務內(nèi)容、實際履行情況等符合上述認定事實勞動關(guān)系認定標準，雙方在法律依然是事實勞動關(guān)系。
可見，是權(quán)利和義務關(guān)系決定企業(yè)和勞動者簽署什么樣的合同或協(xié)議，而非雙方簽署的合同或協(xié)議決定了雙方的法律關(guān)系。
回歸到人力資源管理的視角，是企業(yè)人力資源管理的方式，決定企業(yè)和勞動者之間的法律關(guān)系，這就是管控法律風險的底層邏輯。
更新管理思路，以外包管理為例
01.招聘錄用
傳統(tǒng)勞動關(guān)系下的管理場景是：企業(yè)自己或委托第三方進行招聘，以企業(yè)的名義投放、發(fā)布招聘廣告，內(nèi)容上竭盡全力突出企業(yè)的文化、價值觀等；企業(yè)的HR、用人部門對候選人進行面試評估；企業(yè)名義向候選人發(fā)出錄用通知。
外包用工的管理場景是：企業(yè)發(fā)布業(yè)務需求及完成需求的基本要求，包括外包供應商的資質(zhì)、外包人員的服務能力；外包供應商按照企業(yè)需求組織服務人員（即外包供應商自己的名義招聘人員，向候選人發(fā)放錄用通知等），企業(yè)監(jiān)督、審核外包供應商、服務人員是否符合完成服務的能力。實踐中，為了吸引、招錄員工，通常在招聘中寫清楚，系某某公司外包項目業(yè)務，某某公司工作環(huán)境一流等。
02.入職管理
傳統(tǒng)勞動關(guān)系下的管理場景是：企業(yè)對候選的入職資料進行審查，審查符合要求的簽訂書面勞動合同，簽收各類安全生產(chǎn)及勞動規(guī)章制度，約定試用期，組織新員工培訓等。
外包用工的管理場景是：派駐，即外包企業(yè)安排員工到企業(yè)提供外包服務；企業(yè)監(jiān)督、審核外包供應商是否按照外包協(xié)議約定來用工，包括簽訂勞動合同、繳納社保及公積金、簽訂書面勞動合同以及各類安全生產(chǎn)及勞動規(guī)章制度、試用期、培訓等。
現(xiàn)實的問題是，外包供應商通常沒有能力進行培訓，沒有能力制定符合企業(yè)需要的安全生產(chǎn)制度、勞動人事管理制度等。
這時候，就需要企業(yè)和外包供應商合作，將企業(yè)的安全生產(chǎn)、勞動規(guī)章（考勤、違紀）等制度轉(zhuǎn)化為外包供應商的制度，以外包供應商的名義進行民主程序、公示告知。
03.在職管理
傳統(tǒng)勞動關(guān)系的管理場景：是BTC的管理方式，即企業(yè)直接對勞動者（人）進行指揮、監(jiān)督包括不限于考勤、獎懲等等。
外包用工的管理場景：是BTBTC的管理方式，即是企業(yè)與企業(yè)之間的互動模式，通過對外包供應商服務水平、質(zhì)量的監(jiān)督、管理，推動外包供應商做好外包人員管理。
實踐中，有些企業(yè)經(jīng)常說，我們做不到，我們需要把勞動關(guān)系、非勞動關(guān)系混編在一起管理，需要統(tǒng)一進行考勤、獎懲、調(diào)度等等。那么，必然就無法達成最低的成本，找最合適人的目的。
04.離職管理
傳統(tǒng)勞動關(guān)系的管理場景：員工提出離職申請，由直屬管理者及人事審批同意；或者由企業(yè)按照協(xié)商一致，或者符合其他法定的情形，來解除或終止勞動合同；同時開展離職面談、辦理離職手續(xù)、出具解除或終止勞動合同證明等。
外包用工的管理場景：外包員工向外包供應商提出辭職，或者由外包供應商依法解除或終止勞動合同；外包供應商按照與企業(yè)的約定，召回或企業(yè)退回外包人員；企業(yè)監(jiān)督、審核外包供應商、外包人員對于服務的進度、交接情況等。
優(yōu)化管理流程
基于傳統(tǒng)勞動關(guān)系BTC的用工風控流程，包括招聘入職在職離職等等，當?shù)谌酵獍⿷探槿脒M來之后，三方甚至多方主體參與進來之后，傳統(tǒng)風險管控的流程就需要升級，構(gòu)建BTBTC的權(quán)利和義務分配模式以及對應的流程，包括不限于制度、文本、表單等等。
勞動關(guān)系用工和外包用工常用術(shù)語
招聘——服務能力評估，入職——派駐，績效——服務能力，違紀——服務水平，工時——服務時間，離職——退回或召回，員工——服務供應商或外包人員或派駐人員，員工手冊——服務手冊。
在法律適用上外包、仲裁、兼職、小時工、臨時工、零工適用的是《民法典》以及相關(guān)規(guī)定；勞動關(guān)系適用的《勞動法》《勞動合同法》以及相關(guān)規(guī)定。這是兩種完全不同的法律關(guān)系和語言表述邏輯。
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